Quels enjeux des DRH pour la crise
L’étude Hudson menée dans 30 pays auprès de Directions des Ressources Humaines révèle que leurs comportements, en période de crise, ont changé : plus responsables et matures, elles ont tiré les bénéfices des crises précédentes. Réduire les coûts par des licenciements n’est plus leur seule priorité. Le succès de l’entreprise passe désormais par les talents, leur motivation et leur implication.
Les priorités des DRH : redimensionner les effectifs tout en gardant leurs équipes motivées
En période de ralentissement économique, la priorité n°1 des entreprises reste la réduction des effectifs. C’est le cas pour 36% des entreprises en Europe, 30% aux USA/Canada, 24% en Asie et 28% en Australie/Nouvelle Zélande. Plus surprenant, l’étude révèle que la motivation des talents en interne est la priorité suivante, soit pour 23% des entreprises en Europe, 18% aux USA/Canada, 23% en Asie et 28% en Australie/Nouvelle Zélande.
Lors des précédentes crises, les entreprises se sont en effet aperçues qu’elles avaient perdu des professionnels talentueux, retardant ainsi leur reprise lors de l’embellie économique.
Embauche stratégique et identification des talents en interne: un nouvel équilibre RH
En 2009, le gel des embauches et le licenciement font partie des stratégies RH (entre 60 et 81%), mais les recrutements continuent. A la fois parce que certains secteurs d’activité sont encore dynamiques et que le recrutement de nouveaux talents devient hautement stratégique (59% des entreprises d’Europe continentale et 70% au Royaume-Uni et en Irlande).
C’est la raison pour laquelle les talents déjà intégrés à l’entreprise sont extrêmement précieux et que les DRH interrogés déclarent mettre tout en œuvre pour les garder.
Motivation et développement des talents
Après une vague de licenciements, les managers se retrouvent souvent à gérer des équipes consolidées, avec des fonctions et tâches supplémentaires, le tout dans un environnement de travail plutôt pessimiste.
La réduction des effectifs, si elle engendre une baisse des coûts, influence également la motivation de ceux qui restent. La perte de confiance, lors d’une mauvaise gestion des licenciements, peut conduire à un départ des équipes lors de la reprise économique. Il est donc essentiel pour les entreprises de mettre en place des initiatives pendant cette période de transition telles que :
– L’outplacement – accompagnement du salarié lors de son départ pour 81% des sociétés en Europe continentale, 74% au Royaume-Uni et en Irlande, et entre 50 et 71% dans le reste du monde. Ces disparités peuvent s’expliquer par les différences de législation entre pays,
– Des programmes de développement des talents afin de les faire évoluer.
D’après l’OCDE, le chômage va continuer à augmenter en 2009. L’étude révèle quelques pistes pour aider les entreprises à traverser la tempête.
– Privilégier le long terme. Une fois la crise passée, il est important de conserver ses hauts potentiels pour ne pas les voir partir à la concurrence.
– Les besoins ne sont pas forcément les mêmes pour tous les collaborateurs. Faire du « sur mesure » est indispensable.
– Faire preuve de clarté et de transparence. Prévenir au plus tôt les employés de leur avenir dans la société et, si départ il y a, les accompagner pour les soutenir dans cette transition.
– Les personnes « clés » sont elles aux postes clés ? Identifier les talents et s’assurer qu’ils sont aux bons postes.
– Permettre aux équipes restantes de gagner en responsabilités pour accroître leur motivation.
– Accompagner au maximum les employés lors des périodes de transition, avec des projets en phase avec les valeurs de la société, pour minimiser les risques associés au changement et protéger la marque employeur.
Les dirigeants RH semblent avoir appris du passé et adoptent un comportement sensiblement différent de celui observé lors des précédentes crises. Aujourd’hui, l’implication de chacun dans l’organisation et la fidélisation des talents est pour eux primordiales.
Cette étude mondiale met également en évidence l’émergence d’une notion clé : celle de contrat moral ou psychologique entre l’employeur et l’employé, et la nécessaire compréhension et adéquation dans les attentes réciproques des deux parties.
S’il s’agit d’un exercice difficile pour la profession, il est nécessaire pour fidéliser et positionner au mieux les talents dans des organisations qui souvent ont été « bousculées ».
Badr Hanoun
