Rémunération : Politique de motivation du personnel
Ce n’est pas un hasard si les salaires les plus élevés sont ceux des employés les plus consciencieux et les plus assidus, qui remplissent leurs tâches avec un grand soin et une minutie démesurée.
La rémunération du personnel est alors un facteur de motivation, qui ne se limite pas uniquement au salaire, mais qui agglomère plusieurs autres avantages (mois ou heures supplémentaires, avantages apportés par les comités d’entreprise, récompense pour la qualité du travail, primes diverses…) qui poussent les salariés à être efficaces, efficients et à accomplir leurs besognes scrupuleusement. Certes, la rémunération constitue un coût pour la firme, et en ce sens elles ont intérêt à la minimiser, surtout après l’impact négatif de la crise économique, mais il ne faut pas omettre qu’un personnel motivé représente un atout clé pour toute organisation.
Traditionnellement, le salaire était lié au poste de travail, et les décideurs déterminaient et fixaient eux-mêmes les salaires de leurs employés, sans prendre en compte l’évolution et la progression du marché de l’emploi, et les augmentations générales et les primes étaient liés en grande partie à l’ancienneté. Mais actuellement, une étude et une opération de Benchmarking, sont essentielles, pour améliorer la performance des processus dans une organisation, et s’en inspirer pour retirer le meilleur. En plus des primes qui reposent sur la performance individuelle et les augmentations qui diffèrent selon les salaires.
Motiver le personnel doit être une priorité et un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines, vu que la compétitivité et la performance de l’entreprise reposent en grande partie sur la motivation, même si la composante salariale n’en est pas le seul outil, elle y collabore fortement et énormément. Or, on ne peut nier que la rémunération est un pilier primordial et un levier majeur du management de la performance.
A cause du contexte difficile déclenché par la crise mondiale, rares sont les entreprises qui réunissent et associent la totalité du personnel à la réussite de l’institution et attachent encore une importance particulière à la motivation des employés, par la politique de la rémunération. Et pour le bon fonctionnement de ce système, les responsables doivent prendre en compte les déséquilibrés provoqués par cette crise.
L’élaboration d’une politique de rémunération dont les dimensions morales, sociales et économiques sont fortement présentes, doit avoir pour objectifs d’attirer, retenir et motiver un personnel de soutien compétent, traiter chaque employé de façon juste et équitable, assurer l’uniformité de la gestion des salaires du personnel, reconnaître les différences dans les niveaux de responsabilités des postes …etc. Toutefois, bâtir une bonne politique garantit l’attractivité de l’entreprise, chose qui n’est pas à la portée de tout le monde. C’est un élément essentiel de comparaison au cas où un profil bon et prisé est désiré, et brigué pour en faire partie. Ajoutons à cela que cette politique sert à assurer une justice et une équité interne comme externe, garder les bons éléments, booster la performance, et surtout stimuler la motivation.
Certes, la politique salariale peut être un facteur de motivation inéluctable et incontournable, mais pas le seul. Donc les responsables doivent prendre en charge de trouver d’autres moyens plus efficaces pour motiver leur personnel, et essayer au mieux de lier les intérêts et les objectifs principaux des individus à ceux de l’entreprise, pour un résultat favorable à chacune des parties.
Dounia Zekraoui
