Le système d’appréciation des performances

Le système d’appréciation des performances (SAP) est une sorte d’évaluation réalisée par les entreprises afin de contrôler le travail de ses collaborateurs, et dont l’objectif principal est d’améliorer les relations de travail tout en privilégiant le dialogue entre les responsables et leurs collaborateurs. Ce système est composé de plusieurs étapes bien définies, et permet aux organisations d’évaluer le développement des ressources dont elle dispose. Généralement, le SAP est organisé comme suit :

– Les supérieurs hiérarchiques commencent tout d’abord par examiner les préalables indispensables,

– Ensuite, ils concrétisent en faits mesurables ou observables le travail et la performance des collaborateurs,

– Et enfin, ils organisent les entretiens d’évaluation de fin d’année.

Aujourd’hui, les entreprises sont obligées d’évaluer le travail de leurs salariés, pour qu’elles puissent suivre de près la faisabilité de leurs objectifs, et pour mettre à jour leurs besoins quotidiens. En effet, plusieurs décisions importantes, telles les promotions, les augmentations de salaires, dépendent des résultats fournies par ce processus. Ce dernier peut être pris donc comme un élément majeur et central de la gestion des ressources humaines.
Multiples sont les objectifs de l’appréciation, mais les plus importants et les plus couramment mis en avant par les entreprises sont :

– Elle permet de fixer des objectifs, c’est un instrument de conseil et d’évaluation,

– Un outil de gestion des salariés,

– Un moyen qui permet la détection des points de faiblesse d’une organisation,

– Un outil permettant la description des fonctions, etc….

Avant toute chose, il est nécessaire d’informer le personnel de la démarche de l’appréciation, de son déroulement et de ses thèmes, pour qu’il n’y ait pas de désagrément entre les collaborateurs et la direction.
Au cours de la mise en place de ce système, et après avoir informé les salariés et examiner les antécédents, l’entreprise ou l’organisation est amenée à diagnostiquer le travail, c’est-à-dire qu’elle doit aboutir à dessiner la procédure et d’en tirer les points forts et faibles. Cependant, et pour préparer les collaborateurs à l’entretien, l’organisation peut organiser donc des séances de formation ou des séminaires à leurs profits, ces derniers mettront ainsi le point sur les intérêts de l’appréciation, et sur les procédés et méthodes mises en œuvre pour réussir l’entretien.

Une fois les éléments de l’appréciation sont tous examinés et diagnostiqués, la direction pourra commencer la dernière étape du processus, qui sert à faire le point sur l’activité elle-même et sur son évolution, c’est l’entretien d’évaluation des performances. Cet entretien reste en excellence un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique, il permet de dynamiser le développement professionnel de chacun. Pour l’entreprise, c’est un moyen qui lui donne la possibilité d’élaborer une vision claire et nette sur l’état de ses ressources, en terme de performance et de compétences, et lui permet également de vérifier ses besoins en fonction du bilan obtenu, comme ca l’entreprise prendra les mesures nécessaires pour réaligner sa situation. Pour le collaborateur, l’entretien lui permet non seulement de rallier et de synthétiser ses points forts et faibles, où il peut s’arrêter sur les jugements pour corriger son comportement et donc améliorer sa performance, mais aussi à fournir de base à la décision d’augmentation de salaire, de promotion ou de réorientation, comme il favorise une meilleure communication et par la même une meilleure ambiance de travail.

Grosso modo, l’entretien est l’occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur le travail réalisé, d’examiner les problèmes et les difficultés rencontrées et d’en rechercher des solutions, de prévoir un développement professionnel et d’envisager une orientation de carrière efficace.

Modèle d’un formulaire d’appréciation des performances :

– Présentation du salarié : Nom et Prénom – Matricule – Titre – Unité administrative – Date d’entrée en fonction – Date de la première appréciation…

– Première partie :

– Section 1 : Attitudes et aptitudes de l’employé.

En terme de : Qualité – Rythme de travail – Autonomie – Capacité d’adaptation – Discrétion et confidentialité – Esprit d’initiative et d’innovation – Ponctualité.

Ses critères sont évalués grâce à une échelle qui peut être présentée comme suit :

1. Tout à fait satisfait.

2. Nécessite certains ajustements.

3. Satisfaisant.

4. Très satisfaisant.

NAP. Ne s’applique pas.

– Section 2 : Contexte d’évaluation.

S’intéresse à la charge de travail au cours de la période couverte par l’évaluation, et également au degré de supervision requis pour cette personne.

– Section 3 : Commentaires et signatures.

Commentaires et signature du supérieur hiérarchique immédiat.

Commentaires et signature de l’employé attestant qu’il a pris connaissance de l’évaluation.

– Deuxième partie :

-Section 1 : Evolution de l’employé.

Pour chaque critère on se réfère à la première évaluation, et on inscrit (+) s’il y a augmentation ou (–) s’il y a détérioration.

-Section 2 : Contexte d’évaluation.

S’intéresse à la charge de travail au cours de la période couverte par l’évaluation, et également au degré de supervision requis pour cette personne.

– Evaluation globale du rendement :

– Commentaires du supérieur immédiat, et faits ou réalisations digne de mention.

– Commentaires de l’employé.

Afiri Zakaria